La couverture sociale

Congé maternité

Les droits conventionnels (convention collective 66)
La C.C.66, en son article 20-10, organise un aménagement de travail des salariées une fois leur grossesse déclarée, et ce sans réduction de la rémunération à quel que soit le temps de travail, réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du 3^ème mois de grossesse

• Cas particulier n°1 : horaire maintenu à 39h – soit 35h+4 – + des jours de R.T.T. à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 4h, les jours de R.T.T. ne sont pas affectés par la réduction d’horaire – même principe si horaire maintenu à 38h, 37h ou 36h (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)
• Cas particulier n°2 : annualisation ou modulation du temps de travail sur tout ou partie de l’année à ex. : si l’horaire est programmé sur trois semaines de la façon suivante : 44h, puis 31h, puis 30h à la salariée effectue 31h30 (base 35h) + 9h, puis 31h30 – 3h30, puis 31h30 – 3h30 (cf. commission de suivi de l’accord du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail)

Les droits légaux (quelle que soit la structure : autre convention, fonction publique, etc.)

• Une salariée enceinte peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de sa rémunération (art. L.1225-16 du code du travail).
• Elle peut refuser d’exécuter son travail habituel en raison de certains risques énumérés encourus pour son état de santé en cas de rubéole ou toxoplasmose du public accueilli si la salariée n’est pas immunisée. L’employeur doit à sa demande la reclasser… à un autre poste en lien avec le médecin du travail, sans que cela n’entraîne de diminution de salaire. (art. L.1225-12 et suivants du code du travail).
• Elle peut démissionner de manière claire et non équivoque du jour au lendemain sans respecter de préavis et sans payer d’indemnité de rupture avant ou pendant son congé-maternité (art. L.1225-34 du code du travail).
• L’employeur ne peut la muter au motif qu’elle est enceinte mais il peut l’affecter temporairement à un autre emploi si son état de santé, médicalement constaté, l’exige. Si c’est à l’initiative de l’employeur, cela peut se faire si le médecin du travail ne le contre-indique pas et que la salariée l’accepte. Celle-ci s’expose à une sanction disciplinaire si la mesure est préconisée par le médecin du travail ; toutefois, en l’absence de faute grave, elle ne peut être licenciée. Si la mutation temporaire est à l’initiative de la salariée, elle doit fournir un certificat médical ; l’employeur choisit l’affectation ; le médecin du travail tranche en cas de désaccord de la salariée. Si c’est le médecin du travail qui propose cette mutation temporaire, l’employeur doit justifier son refus éventuel ; le changement n’entraîne aucune diminution de rémunération et l’affectation temporaire prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de reprendre son poste initial sans excéder la durée de la grossesse.

Le départ en congé-maternité

• Cas particulier : en cas de décès de la mère durant le congé-maternité post-natal, le congé-maternité peut être accorder au père (conjoint légitime ou concubin en situation de vie maritale qui a reconnu l’enfant).
• La durée du congé dépend du nombre d’enfants à la charge de la salariée (au sens des prestations familiales) :
  • Congé pré-natal : de 6 semaines pour un premier enfant à naître à 24 semaines en cas de triplés ou plus à naître
  • Congé post-natal : de 10 semaines à 22 semaines
• Le congé pré-natal est fixé en fonction de la date présumée de l’accouchement fixée par certificat médical.
• Si la salariée fournit un certificat médical attestant d’un état pathologique résultant de sa grossesse, elle peut bénéficier d’un congé pré-natal supplémentaire de deux semaines.
• Le congé post-natal peut être allongé :
  • de 3 semaines maximum en reportant une partie du congé prénatal sur le congé postnatal
  • de 4 semaines en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement attesté par un certificat médical ; il s’agit alors d’un arrêt de travail pour maladie
  • si l’accouchement est prématuré, la période de congé pré-natal dont la salariée n’a pu bénéficier s’ajoute alors à son congé post-natal
  • si l’accouchement a lieu après la date prévue, le point de départ du congé post-natal est reporté au jour effectif de la naissance ; le congé pré-natal se trouve ainsi prolongé
  • si l’enfant est hospitalisé pendant les 6 semaines qui suivent sa naissance, la salariée peut reprendre son travail après ces 6 semaines et reporter à la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé qui lui reste

Le statut de la salariée durant son congé-maternité

• Son contrat de travail est suspendu mais elle continue de faire partie des effectifs de l’entreprise. Elle reste électrice en cas d’élection de représentants du personnel si elle a trois mois d’ancienneté ; elle peut alors voter par correspondance. Elle peut être désignée comme déléguée syndicale, elle peut être élue (déléguée du personnel,…) pendant son congé.
• La période de suspension du contrat de travail est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Elle doit être pris en compte.
• Dans la C.C.66, le congé-maternité est assimilé à du temps de travail effectif au regard du droit à congé payé.

La rémunération pendant le congé-maternité et C.C.66

• Si la salariée a un an d’ancienneté, elle peut bénéficier du maintien de la totalité de son salaire pendant son congé-maternité (art. 28 de la C.C.66)

Prestations d’allocations de maternité en salariat

Le montant de l’indemnité journalière versée par la CPAM ne peut pas être supérieur à 89,03 € par jour avant déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS) au 1er janvier 2022.

Le statut de la salariée enceinte

• L’employeur ne peut la licencier (durant la période qui précède et pendant les 10 semaines qui suivent son congé-maternité alors qu’elle est en état de grossesse médicalement constatée) qu’en cas :
  • De faute grave
  • D’impossibilité de maintenir le contrat de travail (causes économiques : fermeture de l’établissement, compression du personnel,…)
• Pendant toute la période du congé-maternité, interdiction absolue de licencier.
• La salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour faire parvenir à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant son état de grossesse. Un certificat médical de « présomption de grossesse » peut suffire à protéger la salariée contre le licenciement. Ce délai ne peut être prolongé.

La rupture du contrat de travail de la salariée enceinte pendant la période d’essai

• L’employeur peut mettre un terme au contrat si sa décision ne repose pas sur l’état de grossesse.
• En cas de rupture abusive constatée par les juges, des dommages et intérêts pourront être versés à la salariée.
• Pendant la période d’essai, la salariée doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention. Le médecin du travail est tenu au secret professionnel et n’a pas à révéler l’état de grossesse de la salariée (art. R4624-10 du code du travail).
• En cas de C.D.D., l’employeur n’est pas tenu de poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme du contrat, même si celui-ci contient une clause envisageant son renouvellement ; cependant, le non-renouvellement du C.D.D. ne peut avoir comme motif l’état de grossesse de la salariée.

Le retour au travail

• La salariée doit retrouver son emploi précédent à l’issue de son congé-maternité. Elle bénéficie d’un droit automatique à réemploi. Elle ne doit remplir aucune formalité pour sa reprise, c’est l’arrivée du terme du congé-maternité qui détermine cette reprise.
• Elle a droit au bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis avant son départ.
• Si le réemploi dans le poste précédent n’est pas possible, l’employeur peut proposer un emploi similaire (qui n’apporte pas de modification au contrat de travail mais éventuellement de simples changements des conditions de travail) assorti d’une rémunération équivalente.
• Le refus de la salariée d’accepter un simple changement des conditions de travail constitue une faute que l’employeur peut sanctionner, éventuellement par un licenciement.
• Lorsqu’elle reprend le travail après son congé-maternité, elle doit obligatoirement subir un examen médical de reprise par le médecin du travail au plus tard dans les 8 jours de sa reprise.

Allaitement et aménagement du temps de travail

• Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent d’une heure par jour durant les heures de travail.
• Cette durée est répartie sur deux périodes de 30mn, l’une le matin et l’autre l’après-midi.
• Cet aménagement du temps de travail n’est pas rémunéré.

Démission et retour de congé-maternité

• Lorsque le salarié (père ou mère) décide de résilier son contrat de travail pour se consacrer à l’éducation de son enfant, il lui est possible de démissionner immédiatement sans avoir à respecter un délai congé.
• Il conserve pendant un an la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant sa demande. Il doit alors adresser une demande sa demande de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit à son tour lui notifier les propositions de réembauchage par lettre recommandée avec accusé de réception.
• La mère peut demander la rupture à l’issue du congé-maternité : le père deux mois après la naissance de l’enfant.
• Il doit alors informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Ces formalités dispensent le salarié d’exécuter le préavis et de payer l’indemnité de rupture.

Le congé de naissance

• Lors de la naissance de son enfant, le père se voit accorder un congé sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat (C.D.D., temps partiel,…).
• Le salarié informe son employeur et lui fournit au retour de son congé un acte de naissance de son enfant. Il est rémunéré pendant son congé.
• Cas particulier de la C.C.66 : le père bénéficie de trois jours pris dans les 15 jours entourant la naissance de l’enfant.

Le congé d’adoption

• Il n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
• Il peut être réparti entre les 2 parents à condition qu’il ne soit pas fractionné en plus de deux parties dont la durée la plus courte ne peut être inférieure à 25 jours.
• Sa durée est de 16 semaines pour un enfant adopté avec 0 ou 1 enfant déjà à charge (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 18 semaines pour 1 enfant adopté avec 2 ou plus d’enfants déjà à charge (si congé parental partagé entre les 2 parents on ajoute 25 jours), 22 semaines pour 2 enfants ou plus adoptés (si congé partagé entre les 2 parents on ajoute 32 jours)
• Il débute au jour de l’arrivée de l’enfant au foyer.
• Le statut du salarié adoptif est le même que celui de la salariée en congé-maternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• A la naissance de son enfant, le·a conjoint·e peut bénéficier d’un congé assorti d’une indemnité journalière versée par l’assurance-maladie.
• Ce congé est ouvert aux conjoint·es relevant des régimes de sécurité sociale des salarié·es, des fonctions publiques, des indépendants (et conjoint·es collaborateur·rices), des non-salarié·es agricoles et des régimes spéciaux ainsi que les demandeur·euses d’emploi indemnisés et les stagiaires de la formation professionnelle.
• Sa durée est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple répartie en 4 jours OBLIGATOIRES (à compter du jour de naissance) et 21 jours calendaires fractionnables (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette deuxième période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en trois parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
• Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance en précisant la date de son retour dans l’entreprise.
• Cas particulier : en cas d’hospitalisation de l’enfant, il peut débuter à la fin de la période d’hospitalisation.
• Le père doit justifier auprès de sa C.P.A.M. de l’établissement de filiation de l’enfant et de la cessation de son activité professionnelle.

Article mis à jour le 26 janvier 2023
Si vous avez des questions, des remarques ou des suggestions, écrivez nous à contact@fno.fr

La fiche de poste

Cumul d’emplois

L’évaluation du salarié : entretien annuel

La formation professionnelle

Informations utiles

Revalorisation des orthophonistes salariés

Documents ressources pour interpeller vos élu(e)s
Vous trouverez ci-dessous des modèles de courriers, des illustrations, des graphiques que vous pouvez joindre à vos publications sur les réseaux sociaux :
– Graphique des salaires
– Contre-argumentaire
– Question orale de la sénatrice Jacqueline Gourault
– Communiqué de presse de la FNO
– Manifeste des 72 députés de février 2017
– Manifeste des 350 praticiens et professeurs des hôpitaux

La FNO a créé « agiraveclafno », un site dédié qui vous permet d’interpeller vos représentant(e)s à l’Assemblée Nationale et au Sénat afin qu’ils interviennent auprès d’Agnès Buzyn, et qu’ils lui demandent de faire preuve de justice et de cohérence en ajustant enfin des grilles salariales aux niveaux de diplômes et de compétences.

Connectez-vous sur www.agiraveclafno.fr/ et cliquez !!!

Agir avec la FNO, un outil facile d’accès (cliquez ici pour le tutoriel) pour interpeller vos élu(e)s par mail, sur Facebook ou Twitter ! Il est utilisable sur  ordinateur ou smartphone. Les contacts sont facilement accessibles, classés par département et actualisés. Des messages pré-écrits et modifiables vous permettent de contacter rapidement vos élu(e)s.

Statut des orthophonistes salariés : décryptage de la situation
Le dossier du statut des orthophonistes salariés est une des prirités de la FNO dans le cadre de l’accès aux soins. Le gouvernement actuel ne veut rien entendre à ce sujet. Pour la ministre de la Santé, l’évolution des salaires de la FPH (au niveau de professions bac+3 !) est suffisante, aucune perspective n’est donnée.

Il y a des conditions d’ancienneté et surtout un quota à respecter : ce quota représente le maximum d’orthophonistes qui peuvent passer en classe supérieure par établissement.
Ce quota était encore de 40 % en 2012… Marisol Touraine avait ensuite réduit ce quota jusqu’à 15 %, et Agnès Buzyn vient de le réduire à 11 % : toujours sans aucune information préalable, sans aucune concertation, sans aucune explication, sans aucune information non plus si ce n’est la parution au Journal Officiel.

Agnès Buzyn utilise pourtant toujours les salaires qui figurent dans cette “classe supérieure” lors de ses discours, alors que cela ne représente donc que 11 % de  moins de la moitié des orthophonistes des établissements publics…

Le 3 juillet 2018 à Orléans : Agnès Buzyn évite les représentants des orthophonistes
Agnès Buzyn, ministre de la Santé, était de passage à Orléans le 3 juillet dernier. Hélène Sagne, présidente du SORC-FNO en accord avec plusieurs membres de l’intersyndicale régionale est allée à sa rencontre accompagnée d’une collègue hospitalière Bérangère Lepain. Les représentantes de la profession ont pu déposer un dossier sur la situation de l’orthophonie hospitalière au directeur du cabinet.

Elles ont réalisé une petite vidéo. La FNO remercie les collègues de la région Centre qui continuent à manifester pour la défense de notre profession et pour leur mobilisation rapide

Communiqué de presse du 20 décembre 2017 : Agnès Buzyn poursuit l’attitude de son prédécesseur devant le Parlement :
constance dans le renoncement face au problème d’accès aux soins en orthophonie

Mardi 12 décembre, le député du Doubs Eric ALAUZET (La République En Marche) a posé une question orale à la ministre des Solidarités et de la Santé Agnès BUZYN concernant notamment le problème d’attractivité des postes d’orthophonistes dans les hôpitaux.

La ministre a bien rappelé que ce reclassement en catégorie A aurait dû être effectué beaucoup plus tôt, elle a également évoqué les quelques dizaines d’euros mensuels qui vont être accordés d’ici 2020. Ce sont les mêmes arguments que donnait déjà Marisol TOURAINE aux député(e)s de la précédente mandature, et d’ailleurs, c’est le décret qui avait plusieurs fois été refusé à l’unanimité des représentants de professionnels et d’étudiants, que Madame BUZYN a signé cet été en catimini (cf. communiqué de presse du mois d’août 2017).

Mais Agnès BUZYN n’a pas du tout répondu sur les milliers d’euros de perte de revenu : « de 3228 à 10.068€ de perte de revenu par an » comme l’a détaillé M. ALAUZET. Mme BUZYN a malheureusement la même attitude que son prédécesseur : ignorance du problème, renoncement à régler la situation qui n’a que trop duré.  La FNO, qui représente tous les orthophonistes, ne renonce pas !

Plus de 950 orthophonistes présents au Palais de la Musique et des Congrès de Strasbourg pour travailler sur le thème des « oralités », du 19 au 21 octobre 2017
A cette occasion, à l’initiative de la Fédération Nationale des Orthophonistes (FNO) et du Mouvement des Étudiants Alsaciens Futurs Orthophonistes (METAFOR), ils mettent en scène leur disparition programmée par les gouvernements successifs.
Cliquez ici pour lire la vidéo.

950, c’est également le nombre de postes équivalent temps plein d’orthophonistes salariés en France.
Dans le contexte démographique actuel, ce nombre est dérisoire, devant une demande toujours plus importante. On retrouve une désertification des postes hospitaliers due aux salaires injustes, en regard de la revalorisation par décret du 11 août 2017 nous situant, en terme de grilles salariales, à un niveau Bac +3 malgré l’obtention du grade master depuis 2013.

Les orthophonistes et les étudiants en orthophonie sont très inquiets de cette disparition de la profession à l’hôpital, avec des conséquences pour le moins fâcheuses, dont notamment :

• une fragilisation de la qualité de vie de centaines de milliers de patients qui ne bénéficient plus des soins orthophoniques nécessaires à ce moment de leur parcours de soin
• une mise en danger de la formation des futurs orthophonistes, qui n’ont plus d’accès à des stages cliniques à l’hôpital
• une remise en cause de la place de l’orthophonie dans son ensemble

Madame Agnès Buzyn, Ministre de la Santé, a été conviée à cet événement qui réunit le plus grand nombre d’orthophonistes rassemblés depuis des années. Cette invitation a été déclinée par le Ministère de la Santé qui, une fois de plus, choisit d’ignorer les orthophonistes. En réponse à cette indifférence, les orthophonistes ont, lors de la première journée du congrès, mis en scène leur disparition programmée :

950 congressistes pour 950 Equivalents-Temps-Plein d’orthophonistes hospitaliers : Pour stopper l’hémorragie, une seule possibilité : une grille de salaire équivalente à celles des autres professionnels hospitaliers formés au grade Master à l’université !

Salariés : note d’explication sur le décret du 9 aout 2017
Le 9 août dernier, le Gouvernement a fait paraître, en catimini dans la période la plus creuse de l’été, le décret de reclassement que nous avons pourtant tous refusé plusieurs fois depuis la proposition initiale de Marisol Touraine. Ce reclassement est en fait un véritable déclassement, car il consiste en un nivellement par le bas de toutes les professions de rééducation, avec des grilles salariales de niveau bac+3.

La parution du décret est intervenue alors même que les nouveaux interlocuteurs des ministères concernés avaient assuré qu’un dialogue serait mis en place pour régler ce problème d’attractivité salariale mettant en cause l’accès aux soins. La note ci-contre explique le contexte de l’exercice salarié de l’orthophonie et les conséquences de ce décret pour notre profession.

Rappel : Propositions de Marisol Touraine : le contre-argumentaire

Carte des questions écrites et orales posées par les députés et les sénateurs

Orthophonistes salariés : Fiche de synthèse

Un bon graphique vaut parfois mieux qu’un long discours :

(Oui, ce sont bien les orthophonistes, là en bleu, tout en bas, loin derrière les professions à BAC+3, à BAC+4, à Bac +5…)
(cliquez sur l’image pour télécharger ce graphique)